Égalité en emploi et équité salariale : de la parole aux actes

L’équité salariale est un combat de tous les instants. On a beau lancer pendant la lecture d’un budget fédéral qu’on souhaite fort fort y arriver, encore faut-il se donner les moyens concrets, réels, de nos ambitions.

Car, le problème, lui, il est tout ce qu’il y a de plus de concret. Les femmes gagnent moins que les hommes, encore en 2018. Il y a progrès, mais l’objectif n’est pas le progrès, mais l’équité. On n’y est pas encore.

Nope.

Selon les sources, les résultats varient un peu, mais vont dans le même sens : le salaire horaire moyen des femmes qui travaillaient à temps plein au Canada représente 87 % de celui des hommes. Au Québec, ce ratio passe à 90 %. Ailleurs dans le monde, c’est encore pire : un peu plus de 80 % aux États-Unis et en Grande-Bretagne. Aux USA toujours, on sait aussi qu’à niveau de formation égale, les femmes gagnent 23 % de moins que les hommes au cours de leur carrière.

Si on s’intéresse aux conseils d’administration, qui sert souvent de baromètre du progrès, la présence féminine atteint à peine 20 % au Canada et aux États-Unis. La Norvège, qui impose un quota, atteint 40%. En Belgique, en Allemagne et en France, les femmes représentent de 30 à 40% des administrateurs dans les grandes sociétés cotées en Bourse, soit trois à cinq fois plus qu’il y a dix ans. En Amérique, qui n’a pas de quotas, la représentation a légèrement augmenté jusqu’à 20%.

Évidemment, vous pourriez dire : qu’est-ce que ça change, une femme sur un C.A.?

En fait, certaines études tendent à démontrer que plus il y a de femmes, meilleures sont les performances à moyen terme. Ce n’est pas rien! On dira souvent qu’elles sont plus sensibles, meilleures communicatrices… mais, dans les faits, il semble plutôt qu’elles aient une capacité plus grande à prendre des décisions difficiles : « plus il y a de femmes sur un C.A., plus les chances sont élevées qu’un cadre soit congédié quand l’entreprise n’est pas suffisamment profitable ».

Tiens, toi, le Boys Club!

On en rajoute une couche : « Se basant sur les recherches qui ont montré que les femmes font parfois de meilleures gestionnaires que les hommes, le Fonds monétaire international a déjà estimé, quant à lui, qu’il suffirait, dans les équipes de direction des entreprises européennes, de passer d’une moyenne de 2 femmes pour 10 hommes, à 3 femmes pour 10 hommes, pour augmenter de 3 à 8 % le rendement de leurs actifs. »

La situation est pour le moins incongrue, sinon archaïque, parce que, dans les faits (oui des faits, c’est tannant), dans la plupart des pays de l’OCDE, les femmes constituent la majorité des diplômés universitaires. C’est vrai au Québec, c’est vrai au Canada. Autrement dit, elles ont les compétences, elles ont le savoir, elles ont les capacités… mais ça niaise.

Pourquoi?

Plusieurs hypothèses sont avancées. L’économiste Carole Vincent l’explique fort bien dans un texte publié sur le blogue de l’Association des économistes québécois. S’appuyant sur ses résultats de recherche, elle parle notamment du choix de carrière des femmes qui contribue de façon importante aux écarts salariaux. En clair : elles sont encore « trop peu nombreuses à choisir des parcours professionnels plus payants ». Prenez l’exemple de la santé. Il est parlant. Et ce n’est pas une question de capacité intellectuelle  ou académique, loin de là. Elles sont plus nombreuses que les hommes à l’université, faut-il le rappeler.

Il semble aussi que les femmes soient « davantage intéressées que les hommes par les aspects non pécuniaires des emplois ». Cela pourrait s’expliquer par le fait que les femmes opteraient pour des emplois qui offrent plus de flexibilité, ou accepteraient des salaires plus bas afin de concilier les rôles de mère et de travailleuse. « La perspective d’être mère peut aussi orienter les femmes vers des professions, tels la fonction publique ou l’enseignement, moins lucratives, mais offrant des aménagements du temps de travail plus en accord avec leurs obligations familiales », écrit le collègue Jean-Claude Cloutier.

Car, c’est sans doute le point central : la maternité. On l’appelle même la « pénalité du bébé », c’est pour dire…

Donc oui, les femmes, pour la plupart, voudront des enfants, même si elles s’avancent avec confiance dans le sentier d’une brillante carrière. Sauf que, dans la vraie vie, le système n’est pas réglé au quart de tour pour faciliter la vie des mamans.

Citons Mme Vincent : « En 2012, l’Organisation pour la coopération et le développement économique (OCDE) publiait des données comparatives montrant que le coût de la maternité en termes de baisse de salaires demeure très élevé au sein des pays de l’OCDE. Parmi les personnes âgées de 25 à 44 ans qui travaillaient à temps plein, l’écart salarial entre les sexes pour les travailleurs et travailleuses sans enfant se situait à 7 pour cent pour l’ensemble des pays de l’OCDE. Pour ceux et celles qui avaient au moins un enfant âgé de 15 ans ou moins, l’écart grimpait de plus de 15 points de pourcentage, pour atteindre 22 pour cent. Au Canada, cet écart atteint 30 pour cent, et il faut en moyenne sept ans pour qu’une mère qui retourne au travail après un congé de maternité ne soit plus pénalisée sur le plan de la rémunération. »

Voilà des données qui en disent long.

Un lourd coût

On pourrait faire semblant que l’iniquité et l’inégalité ne sont qu’une question morale, mais c’est aussi une question économique qui a un lourd coût. La firme McKinsey, en 2015, a estimé que « l’effacement du retard des femmes en matière de taux d’emploi gonflerait l’économie mondiale de 28 000 milliards, soit l’équivalent des économies américaine et chinoise réunies. »

Rien que ça.

L’OCDE voit moins grand, mais elle estime néanmoins qu’une « réduction de 25 % de l’écart entre les taux d’activité des femmes et des hommes ajouterait 1 point de pourcentage à la croissance économique de ses pays membres. »

La croissance! Notre chère croissance!

Aussi, pour l’OCDE, la persistance des inégalités entre les femmes et les hommes est de la folie. Dans un contexte de vieillissement des populations et de croissance économique anémique, une main-d’œuvre qualifiée et compétente est la bienvenue. Alors, il faudrait bouger.

Oui, mais comment? Que faire?

Faut-il introduire des quotas, comme en Norvège par exemple, qui contraint les entreprises à un ratio de 40% de femmes dans les C.A., à défaut de quoi elles risquent l’exclusion de la Bourse d’Oslo? C’est une idée.

« Faut-il obliger ou inciter les entreprises à atteindre la parité dans leur C.A.? Les avis sont partagés. La perspective des quotas en rebute plusieurs, tandis que les mesures volontaires peinent à produire des résultats. Mais l’inaction ne viendra pas non plus à bout des pratiques conservatrices », lit-on sur le site du Conseil du statut de la femme.

Voilà. L’inaction est sans aucun doute le pire adversaire.

Surtout que la source n’est peut-être pas autour de la table, mais sur les étages. Un texte paru dans The Economist estime que les quotas sont plutôt une distraction de la tâche qui consiste à ouvrir les perspectives pour les femmes qui veulent gravir les échelons. « En Norvège, seulement 7% des plus grandes entreprises ont des patrons féminins. En Grande-Bretagne, en France, en Allemagne et aux Pays-Bas, 80 à 90% des emplois de cadres supérieurs sont encore occupés par des hommes ».

Ah oui. On voit bien.

Aussi, on explique que « la tâche la plus importante est de rendre plus facile, pour un plus grand nombre de femmes dans les échelons inférieurs dans l’entreprise, de conserver de bons emplois et de se frayer un chemin vers le sommet, selon leurs propres mérites. »

Cette idée a du mérite, certes.

Carole Vincent croit qu’il faut sortir les femmes du ghetto des emplois mal payés. Pour cela, il faut faire une promotion vigoureuse de la diversification des choix de carrière des femmes. Bref, encourager les femmes à élargir leurs horizons… ce qui inclut la sensibilisation au moins aussi vigoureuse des employeurs, acteurs du monde du travail, pour que les stéréotypes disparaissent du radar. Il faut que tous reconnaissent qu’il y a de bonnes raisons d’embaucher des femmes et il faut des pratiques efficaces pour les garder en emploi.

D’accord.

Mais, pour cela, il faut absolument donner « plus de mordant aux mesures qui s’attaqueront au fait que trop souvent, c’est leur rôle de mère qui pénalise les femmes sur le marché du travail ».

La « pénalité bébé » doit disparaître, en somme. Et pour cela, il faut plus qu’évoquer un souhait, parler de grandes orientations. Ça prend des mesures concrètes, des lignes dans le budget, des sommes allouées, des programmes constitués encore plus forts, plus efficaces. Même si le Québec, il est vrai, n’est pas le parent pauvre planétaire à cet égard, ce n’est pas une raison pour faire semblant que tout va bien. L’égalité est facile à mesurer. Tant que ce n’est pas égal, le travail n’est pas complété.

Simple de même.

Et puis, surtout, il y a un important boulot à abattre dans le milieu du travail. L’économiste Vincent conclut qu’il « est temps que ça change et que les contributions économiques et sociales des femmes soient reconnues à leur juste valeur. C’est par là que passe la réelle égalité. »

Je seconde.

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